관리자의 중요성을 모르는 회사는 없다. 회사는 관리자를 육성하기 위해 많은 노력과 투자를 한다. 글로벌 기업 Google도 예외는 아니다. Google은 2009년 좋은 리더의 요건을 알아보기 위해 'Project Oxygen'을 진행했다. Google 관리자들에 대한 자료와 피드백 등을 분석한 결과 직원들은 관리자의 기술적 능력보다 일대일 미팅을 갖고 직원들의 삶과 커리어 발전에 관심을 보이는 관리자를 선호한다는 점이 밝혀졌다. 이전, 특히 Google의 초창기 매니지먼트 스타일은 간단했다. '직원들을 내버려두라'는 것이었다. 개인이 맡은 업무를 하게 내버려두고 도움이 필요할 때 관리자들을 찾아오면 관리자들은 본인의 기술적 능력으로 직원을 잘 리드해줄 것이라는 게 Google의 생각이었다. 그러나 'Project Oxygen'을 통해 Google은 직원들이 원하는 관리자의 특성을 알게 되었고, 이에 맞춰 관리자들을 훈련시키며 그들이 더 좋은 관리자로 거듭나게 도왔다.
이런 Google이 얼마 전 HR 관련 공식 Blog 're:Work'를 통해 관리자 육성에 대한 새로운 팁을 제시했다. Google의 관리자 육성 프로그램을 담당하고 있는 세라 칼데론은 최근 're:Work' 팟캐스트에서 회사가 관리자를 훈련하고 육성하는 데 도움이 될 5가지 말을 전했다. 리더십 트레이닝 컨설팅기업 'Leadership From the Core'의 설립자인 마르셀 스완테스가 이 내용을 바탕으로 경영전문지 'Inc.'에 'Google Just Revealed Its 5 HR Secrets for Identifying and Developing Great Managers'라는 제목으로 최근 기고하기도 했다.
칼데론의 첫 번째 포인트는 '성과가 좋은 직원이 반드시 좋은 관리자가 되지는 않는다'는 것이다. 고성과자를 관리자로 승진시키는 것이 당연하다고 여기는 것은 잘못된 생각이란 의미다. 누군가를 이끄는 것은 좋은 직원이라도 그에게 없는 다른 능력이 요구된다. 칼데론은 좋은 관리자가 될 수 있는 사람을 찾는 기준으로 직원이 타인과 어떻게 협업하고 어떤 방식으로 업무를 하는지 봐야 한다고 제시했다. '동료들의 업무 방식에 맞춰 일을 하는가? 각 팀원이 맡은 바를 분명하게 말하는가?' 등을 생각해야 한다. 덧붙여 해당 인물이 무언가 혹은 누군가를 관리하는 것 자체를 진정으로 즐기는지도 중요한 기준점이 된다. 성격이 각기 다른 사람과 관계를 맺고 타인이 필요로 하는 무언가를 채워주는 일을 즐기면서 하는지를 보면 해당 직원이 좋은 관리자가 될 수 있는지 판단할 수 있다.
다음으로 새로 관리자가 된 사람들을 훈련하는 가장 좋은 시기는 관리자가 되고 난 몇 달 후라고 칼데론은 밝혔다. 회사는 고성과자들을 관리자로 만들고, 그들이 관리자의 삶이 무엇인지 체감하기도 전에 바로 교육시킨다. 그러나 칼데론은 곧바로 관리자 훈련에 들어가는 것은 성급하다고 조언했다. 대신 관리자로서 필요한 기본적인 자원(resource)만 제공하고 몇 달 동안은 그들이 알아서 관리자 노릇을 하도록 내버려둬야 한다고 말한다. 몇 달 동안만이라도 관리자의 역할이 무엇인지, 어떠한 도전적인 문제를 받을 수 있는지 경험한 뒤에 공식적으로 매니저 교육을 시켜야 한다. Google은 보통 3개월 동안 이런 '유예기간'을 준다.
칼데론의 세 번째 포인트는 새로운 관리자들의 '머리가 터지지 않게' 해야 한다는 점이다. 대신 관리자가 처음 되고 난 후 6개월 동안 그들이 필요로 하는 것이 무언인지 알아내고 이를 지원해야 한다고 칼데론은 말했다. 예로 Google에서 새로운 관리자를 훈련하는 프로그램은 다음과 같은 부문에 중점을 둔다: (직원들에게) feedback하기, 좋은 코치가 되기, (관리자와 팀원들이) 함께 성장하도록 생각하는 마인드 갖추기, 감성적 지능(emotional intelligence) 키우기.
네 번째로 트레이닝 프로그램만이 관리자를 돕는 방법이 아니라는 점을 알아야 한다. 관리자가 (리더십) 전문가들에게만 훈련을 받아야 한다고 생각하지 말라. Google에서 매니저들은 그들끼리 교류하며 많이 배운다. 관리자들끼리 동료 평가를 하고 피드백을 주며 managing 성과를 높일 수 있도록 서로 도와준다. 칼데론은 이와 관련해 "배우고, 연습하고, 피드백을 주고, 관리자가 스스로에 대해 돌아볼 수 있는 사내 문화를 만드는 것이 중요하다"고 강조했다.
마지막으로 관리자들이 더 성장할 수 있도록 피드백을 주라고 칼데론은 조언한다. 예를 들어 Google에서는 일 년에 한 번씩 직원들이 매니저들을 평가한다. 이는 매니저들에게 피드백을 주기 위한 것이다. 'Project Oxygen'을 통해 알아낸 '좋은 관리자의 8가지 모습들'을 기준으로 매니저들을 평가하고, 그에 맞춰 관리자들은 본인이 개선할 부분이 무엇인지 알 수 있다.

[윤선영 기업경영팀 연구원]